社会
サプライチェーン上のサステナビリティ推進
サステナビリティの推進は、単独の企業やグループ内企業での取り組みにとどまらず、お客様・サプライヤーを含むサプライチェーン全体で推進することが求められます。お客様からのサステナビリティ関連要請への対応、自社グループ内でのサステナビリティ推進、ならびにサプライヤーへの責任ある調達活動を積極的に実施しています。
お客様からの監査および調査
60社を超えるお客様からの労働人権、安全衛生、環境、倫理およびこれらに関わる管理システムの運営状況について、さまざまなサステナビリティ関連の要請に応えています。当社の製造拠点では2022年4月から2023年3月まで、1社のお客様より第三者機関と共同でサステナビリティ実地監査を受けました。また、この1年間で、22社のお客様より計40件のサステナビリティ関連調査に対応しました。その過程を通じて認識した課題を整理・改善し、当社のサステナビリティへの取り組みをさらに向上させてまいります。
今後とも、サステナビリティに配慮したものづくりを推進し、誠意を持って対応してまいります。
サステナビリティにおける内部監査
サステナビリティへの取り組み状況を確認し、健全な推進体制を維持するために、2017年よりサステナビリティにおける内部監査を始めました。監査の対象拠点において、2022年4月から2023年3月まで計21回のサステナビリティ関連の内部監査を実施しました。監査の基準およびガイドラインは現地法規を基本とし、RBA行動規範、RBA-VAP（Validated Assessment Program）、ISO14001、ISO45001、SA8000、TISAX、さらに顧客基準も取り入れています。
中国拠点での内部監査の様子
責任ある調達活動
グローバルに事業を展開するにあたり、当社およびお取引先様を含めたサプライチェーンにおいて「資材調達基本方針」を定め、これに基づいて公正で健全な関係づくりを行っています。
クリーン調達
社内規定「フォスターグループ社員行動規範」において、顧客・取引先様との接待・贈答に関する法令・社内規範を順守し、これに反する利益の提供・収受を禁止しています。具体的には、金銭・商品券類の授受、贈答品の受け取り、物品の贈答、接待、被接待等、取引に対する厳格なルールを設けています。
責任者・体制
調達部門は製造本部に属し、本部長（上席執行役員）を責任者として活動しています。各製造拠点には調達部門が設置されています。サステナビリティ活動の全社的な推進を行い、各製造拠点と連携しながら強化に取り組んでいます。サステナビリティ委員会（毎月開催）、全拠点の調達部門責任者にて行われる推進会議（毎年2回開催）、お取引先様および当社社長以下関係役員が出席するサプライヤープロキュアメントカンファレンス（隔年開催）にて、基本方針や重点課題を共有し、適切に対応しています。
マネジメントシステム
品質や技術に優れ、納期を確実に守るだけでなく、人権・労働、安全、環境、コンプライアンス、情報セキュリティなどのサステナビリティに取り組まれている企業と取引を行うように努めています。
調達部門におけるサステナビリティの推進を経営重要方針と定め、定期的にマネジメントレビューを行っています。お取引先様には「CSR自主アセスメント」を実施いただき、CSRに関する項目を含む取引基本契約書を締結しています。さらに、品質（ISO、VDA、IATF）、環境（有害物質マネジメント、ISO14001）、CSR（取り組み状況）の定期監査、納期、サービス等の評価と共に、「CSR自主アセスメント」の結果に対してCSR監査、是正依頼を実施し、改善を図っています。責任ある鉱物調達の対応としては、OECD「デューデリジェンス・ガイダンス」に従った方法で取り組みを行っています。
教育
調達部門ではサステナビリティ業務を含む必要な幅広いスキル習得のため、多岐にわたる項目をプログラムした教育訓練計画を実施しています。2022年は、サステナビリティ全般、法務（契約、知財）、環境（規制物質管理、環境測定、ISO14001）、品質（ISO、VDA、IATF）、QMS、EMS（監査員研修）、下請法、製品技術、原材料部材等、93科目を延べ461人がオンラインで受講しました。これらの研修により、現場での問題解決能力の向上を目指しています。海外拠点向けにも同様に、TV会議、LMSを利用した研修を実施し、調達業務における社会的責任を果たす人財育成を行っています。また、2022年には全仕入先約183社、約300名様にリモート形式で環境説明会を開催し、追加された管理物質や規制条件、時期等の周知徹底を行いました。
サステナブル調達
サステナブルな調達活動を推進するため、2016年フォスターグループサプライヤーサステナビリティ行動規範を制定し、その推進を行っています。まず、社内の関連規定、文書の整備を行い、2018年からは仕入先への依頼、行動規範同意書、自主アセスメントと是正依頼の実施を行いました。2022年は、約300社に自主アセスメントを実施し、必要に応じて是正依頼、現場監査を行い、健全なサプライチェーンを構築しています。今後は、仕入先と協調して解決すべき課題を想定し、取り組みを構築していきます。
お取引先様の概要
約300社の企業と取引を行っています。取引先の63%は中国です。また業種別では、加工部品が78%です。サプライチェーン全体でサステナビリティに取り組み、グループ各社およびお取引先様と共に、責任ある調達活動を推進しています。
購入先選定と評価
購入先選定時にサステナビリティ活動を実施していることを取引条件としています。新規のお取引先様には、「フォスターグループサプライヤーサステナビリティ行動規範」に賛同いただいてからCSR自主アセスメントを実施し、CSR要求事項を盛り込んだ取引基本契約書を締結したうえで取引を開始します。また既存のお取引先様には、当社にとって重要な原材料や代替ができない品目を購入しているお取引先様を中心に、前年度の購入金額の80%を目安として重要サプライヤーと特定し、CSR自主アセスメントを実施しています。そして、その評価結果に応じて監査、是正、改善に向けた指導、啓発活動を行っています。
二次以降のお取引先様に対する取り組み
「フォスターグループサプライヤーサステナビリティ行動規範」の遵守は、二次以降のお取引先様に対しても、一次のお取引先様を通じて遵守を要請しています。具体的には、一次お取引先様における同規範の理解と社内周知、遵守チェックのための自己評価の実施に加え、自身のお取引先様に対する同規範の配布および遵守要請などがあります。
お取引先様へのCSR自主アセスメントおよび監査の実施
2018年度より、人権・労働、安全、環境、コンプライアンス、情報セキュリティに関する取り組み状況について、CSR自主アセスメントをお取引先様に開始しています。自主アセスメントの結果に基づき、必要に応じてお取引先様を訪問し、現場確認やヒヤリングを実施しています。2022年度は約300社に実施した自主アセスメントの結果、基準を超える違反はありませんでしたが、課題が検出され改善が必要な8社に是正依頼を、4社に対して監査を実施しました。現場監査において具体的に改善が必要な項目を共有して是正計画書を発行し、積極的な推進をお願いしました。引き続き定期的に、自主アセスメントをお願いし、課題が見られた場合は早急に是正処置を講じ、健全なサプライチェーンを構築していきます。
サプライチェーンにおける人権の取り組み
自主アセスメントの結果を踏まえて、特に重要項目としている児童労働、強制労働等の人権リスクについて懸念があるサプライヤーとの対話および是正依頼の機会を設けています。2022年度はこの項目に対して、基準を超えるサプライヤーはありませんでしたが、今後も継続的にモリタリングを行い、課題が見つかった場合は迅速に改善に取り組みます。
業界連携（エンゲージメント）
2016年度からは国連グローバルコンパクト（UNGC）のネットワークであるグローバル・コンパクト・ネットワークジャパン（GCNJ）に加盟し、サプライチェーン分科会活動に参加しています。業界の垣根を超えたグローバルサプライチェーン全体の最新動向や、産業別、会社毎のサステナビリティ調達に対する実務上の課題を協議し、その解決のための成果物の創出、主にCSR自主アセスメントの検討、改版などの課題に取り組んでいます。また、責任ある鉱物調達も増加していることを受け、レスポンシブル・ビジネス・アライアンス（RBA）主催のアウトリーチミーティングおよび、電子情報技術産業協会（JEITA）主催の責任ある鉱物調達説明会に参加し、最新動向の共有、業界連携によるサプライチェーンへの啓発活動、調査効率の向上に取り組んでいます。
GCNJサプライチェーン分科会
CSR調達セルフ・アセスメント・ツール・セット
https://www.ungcjn.org/activities/topics/detail.php?id=357
環境負荷低減に関するお取引先様との連携
調達する部材に含有する化学物質について「グリーン調達基準」を制定し、お取引先様との連携を通じて環境負荷の低減を図っています。
責任ある鉱物調達
米国金融規制改革法（ドッド・フランク法）に基づき、コンゴ民主共和国と周辺紛争その他のCAHRAs(Conflict Affected High- Risk Areas：高リスク地域)等を原産とする鉱物へのリスク対応を進めています。違法採掘や密輸により武装違法勢力の資金源となる鉱物に加え、鉱物サプライチェーンにおける児童労働・劣悪な労働環境等の人権侵害、環境破壊の助長は大きな社会問題となっています。当社は調達活動におけるサステナビリティに取り組むため、サプライチェーン全体で責任ある鉱物調達を推進します。
デューディリジェンスの取り組み
お取引先様に当社の方針を伝え、ご協力いただきながら社会的責任を果たすため、サプライチェーン全体で責任ある鉱物調達を推進します。責任ある紛争鉱物調査は、精錬所に至るすべてのお取引先様のご協力が必要なことから、共通の調査ツールや説明資料を使用しています。ツールとしては、RMI(Responsible Minerals Initiative)の発行する「コンフリクト・ミネラル・レポーティング・テンプレート」（CMRT）を共通のツールとして使用しています。また、JEITA「責任ある鉱物調達検討会」が実施する調査説明会に参加し、自動車メーカー・自動車部品工業会と共通の調査実施マニュアル・手引きを活用しています。
責任ある鉱物調達の調査
2022年度の紛争鉱物調査としては、約300社のお取引先様に依頼し、99％の回答を入手しました。回収した（CMRT）に基づいてリスク分析と評価を実施し、リスクに応じてお取引先様にさらなる調査をお願いしました。当社で特定した精錬所のうち、RMIの監査に合格しているスメルターは全体の78％でした。2018年度以降は、経済協力開発機構（OECD）のデューディリジェンスガイダンスに沿って、コバルトやマイカの調査を実施しています。タンタル、スズ、タングステン、および金（3TG）については、精錬所認証状況が変動するため継続的に続け、リスクに関与した鉱物の調達が明らかになった際は、お取引先様と協働して適切な措置を行っていきます。
紛争鉱物に対する方針
https://www.foster.co.jp/procurement/csr.html#anc01
品質と安全性の確保
FOSTER TQM（Total Quality Management）に基づく品質保証活動を推進・展開しています。
当社の品質保証活動方針とその取り組み
お客様指向、お客様重視の理念の下、お客様の期待や社会的要求にこたえることで、安全性や環境に十分配慮した、信頼を得られる品質の製品をお届けすることを品質保証の基本としています。また、経営方針と併せて全社に展開されるTQM年度方針に基づき、高い製品品質の実現に向けてグローバルに、そして総合的に品質保証活動を推進します。当社が提供する製品/構成部品の安全性と信頼性、環境負荷物質管理は、高い技術に支えられたプロセス(製品・工程設計、購買、製造)を通し具現化されています。
FOSTER TQMとQMS※1：品質マネジメントシステム
当社のQMSは、お客様指向、お客様重視の理念を掲げ、品質保証、品質管理の活動を発展させてまいりました。
- 1975年TQC※2規程を制定。2006年5月にはTQM規程へと発展させました。
- 1998年以降QS-9000(ISO9001：1994含む)の認証を全社で取得しました。
- 2004年ISO/TS16949 規格の認証を全社で取得。
- 2017年には、ISO9001：2015 および、IATF16949：2016規格に全社で切り替え、継続しています。
- ※1 QMS：Quality Management System
- ※2 TQC：Total Quality Control
グローバル品質保証体制
本社・海外工場・海外販社をつないだグローバル品質保証体制を展開し、全世界へ供給する製品品質の向上に取り組んでいます。
品質意識の醸成と品質人財の育成
各階層で品質のスペシャリストを育成すべく、全社的な教育の推進を実施。併せて11月を『品質月間』と定め、海外拠点を含めてさまざまなイベントを開催し、品質意識の向上を図っています。
海外拠点を巻き込んだ品質イベントの実施
品質改善事例展示会
本社および全海外拠点から、品質をテーマとした改善事例や共有すべきノウハウを募集し、資料と動画で事例をまとめ、ウェブ上での展示会を実施しています。
品質講演会
他社から講師を招き、品質に関したストーリー性を持つテーマを選定、自社の事例や問題点を講師と共有したうえで、活動内容や仕組みの比較、ディスカッションを通じて社員の品質に対する意識の幅を広げる活動を推進しています。
グローバルQCサークル大会
海外拠点にて合計100を超えるサークルが品質改善をテーマとする活動を行っていますが、その中から各工場のQC大会を勝ち抜いた代表チームは、その活動の成果について全社大会にて発表を行います。
品質スペシャリストの育成
品質にまつわる規格要求やツールについて、知識だけを教育するのでなく、実際的なポイントを含めた教育を企画し、実務や現場で活用できるレベルのスキルを持った品質スペシャリストの育成を推進しています。
GQM（グローバルクオリティミーティング）の実施
本社・海外工場・海外販社のトップマネジメントによる各本部、拠点での品質における重点施策および課題を共有し、次の期におけるコミットメントを実施することで、全社の品質に対する方向性と意識の統一を図っています。
顧客満足
フォスターグループ営業部
方針
スピーカ事業、モバイルオーディオ事業、その他事業向けに音響変換器を中心とした製品の製造・販売を行っており、当社製品の多くは音楽再生用部品として使用されていますが、世界の人々と当社製品の接点は音楽再生用途にとどまりません。当社製品は警報音用の小型音響部品やハプティクス用のアクチュエータ等を通じて、生活シーンのさまざまな場面で活躍しており、当社が提供する音・振動の用途は日々広がり続けています。営業部門は世界中のお客様と連携し、当社のビジョンである「未来社会に音で貢献する」を実現するために、当社製品がもたらす価値を広く届けられるよう日々活動しています。
体制
日本、米国、欧州、日本以外のアジアに販売拠点を置いた5極体制で営業活動に取り組んでいます。商習慣・文化・社会情勢の異なる世界各地の市場では、求められる提供価値も異なります。現地の価値観に柔軟に対応しつつも、当社だからこそ提供できる価値・考え方を地域間で共有し、世界中のお客様にご満足いただくための体制を確立しています。ビジネストラベルが大きく制限を受けた過去数年間においても、新しいコミュニケーションツールを活用することにより距離・時差を超え、従来以上に活発な地域間交流体制を実現しました。
活動
日々求められる製品を確実にお届けすることもさることながら、未来に向けたご提案にも重きをおいています。刻々と変化する社会・経済情勢や、広く浸透する環境意識、事業環境を取り巻く多くの要素によって、製品へ求められるものも変化しています。性能・価格のみならず持続可能な未来社会に適した機能を先んじて提案していくことを通じて、お客様により近い位置で開発・設計に携わることのできる戦略パートナーとなり、高い顧客満足を実現していくことを目指しています。
フォステクス・カンパニー
方針
高品質な製品を適正な価格で市場に供給し、購入いただいたお客様の生活が、より快適で実りのあるものになることを目指しています。また、フォステクスブランドを選ぶことが安心感につながり、それを所有することで満足していただけるような製品を開発することを心がけています。購入後のアフターサービスについても、常にお客様の立場に立ち、敏速なサービスを提供することにより、お客様に満足していただけるよう努めています。
体制
常にお客様の声に耳を傾け、今日・また近い将来どのような製品が必要とされているのかを知るために、営業・技術を横断したプロジェクトを推進する体制をとっています。
また、国内のみならず海外市場においても、それぞれの国・地域のニーズを把握し、地域限定の製品を実現いたします。
活動
常にお客様と接している販売店様と情報を共有し、展示会、試聴会を通してお客様の声をできるかぎり多く聴くことを心がけています。また、音響機器に関する啓発活動として、大学や専門学校、地域の中学校等で工作教室を開催し、スピーカの動作原理に関する講習を行っています。
FOSTEX50周年記念海外限定モデル TH900mk2(OB)
ウェルビーイング向上への取り組み
フォスターで働くすべての社員の多様性を尊重し、働き方やキャリアを主体的に選択できる環境を大切にしています。仕事を通じて自身の成長とやりがい、そして社会に貢献している誇りを感じながら、心身ともに健康を維持・向上できる状態を目指します。
その実現に向け、“Be Happy 80%” を掲げています。フォスターで働くすべての社員が、自社や自分だけの満足ではなく、「他者への思いやりを合わせもった幸せ」を感じられる状態を目指します。「80%」の幸せはフォスターが理想とする、他者への思いやりの余地をもった幸せの状態を表現したものです。そして「他者」には、ステークホルダーをはじめとする方々以外にも環境・生物等すべての事柄を含んでいます。
当社の目指すウェルビーイングは、社員のエンゲージメントを高め自発的な意欲、成長の機会を得ることで、社員の“Be Happy 80%” が継続して得られることを前提としています。
1.人財開発
方針
当社の人財開発は、「中長期的な事業戦略と一人ひとりの個性（強み・弱み）を踏まえた、個々の人財開発目標に応じて、人事諸制度との有機的な連携を図りながら継続的に行う」ことを基本としています。長期的な視座から「採用・育成・活用・評価・処遇」を有機的に一体で捉えた「人事グランドデザイン」を策定し、社員一人ひとりが誇りとやりがいを持って力を発揮できる人事フレームワークを構築するとともに、次代のフォスターを担う人財基盤を盤石にするための「人づくり」を推進しています。
- 業務を通じてビジョンを具現化し、実現に向けてまい進する「強い意志」と「行動力」を持つ人財
- 現状に甘んじることなく、あらゆる機会を利用して自己の能力を高めるための工夫と努力をし、成長できる人財
- 専門性を武器に、戦略策定・遂行の中核となり、継続的に価値創出ができるプロフェッショナルな人財
- 期待されている、また果たすべき役割や使命を自覚し、自らの行動および結果に対し責任を持つことができる自律型の人財
人財開発の指針となる人財像
主な施策
自律的なキャリア開発への取り組み
人財開発において、キャリア形成に対する社員自身の主体的な取り組みは必要不可欠です。自身がどのような成長を望み、どのようなスキルを身につけることが必要か、社員自らの意思で考え行動することが、人づくりの礎となり、より高い付加価値を生み出す源泉になると考えています。一人ひとりのキャリアプランやライフステージにあわせて、柔軟に選択肢を選ぶことができる「キャリアコース制度」を設け、社員の自律的成長を促し、支援しています。
次世代経営人財育成への取り組み
継続的な経営人財育成戦略の一環として、次代を担う人財をグローバルレベルで育成する「Global Leadership Development Program(GLDP)」を推進しています。
GLDPは、2010年から本格的に取り組んできた経営人財育成プログラムを再構築し、2019年に新たに体系化したもので、主要ポストの後継者候補として選抜された対象者に対し、それぞれに適した能力開発を順次実施する選抜型の育成プログラムです。
また、2023年度には、若手社員層に対する公募型の育成プログラム「Start Up Program」を導入し、将来の選抜人財の育成も強化してまいります。
グローバル人財育成への取り組み
新入社員研修や昇格者研修、管理者研修、経営トップ講話等のさまざまなプログラムを通じて、異文化コミュニケーション力の強化やダイバーシティ&インクルージョンの推進、社員のグローバルマインド醸成・強化を図っています。
また、若手社員向けの海外研修制度「Global-eye Program」や、中堅社員を対象とした海外トレーニー研修制度を含む、多様な形態での国際人事異動を推進し、フォスターグループをあげて将来を担うグローバル人財の計画的・継続的な育成に取り組んでいます。
さらに、2023年度からは、コロナ禍の影響で一時期中断していた「新入社員の海外工場実習プログラム」を順次再開します。海外製造現場での実体験は、製造工程や品質管理、生産革新への取り組み、この取り組みが、当社の技術力の底上げと技術承継を促し、確かな国境を越えたグローバルなチームワーク、といったフォスターの「モノづくり」の基本を育む貴重な機会と位置付けています。
若手社員の定着と早期戦力化への取り組み
新入社員および社歴の浅い若手社員のフォローアップ体制を強化するため、従来から実施してきた「ブラザーシスター制度」と「役員メンター制度」に加え、人事の専任担当者が並走する「エスコートランナー制度」を導入し、それぞれが連携しながら若手社員一人ひとりに寄り添った、きめ細かなサポートを実施しています。
また、新たな取り組みとして、若手社員と役員が気軽に交流し、対等に意見交換ができる場とて「役員と若手社員との車座ミーティング」を実施しました。2022年度は7回の開催で、延べ79名が参加しています。事業戦略についての質疑応答や、若手社員が感じている不安や提言等について、組織や階層を超えた活発な意見交換が行われました。
技術承継、技術者育成の取り組み
技術者育成プログラムの一つとして、「アラカルト研修」を導入しています。これは約45種類・合計200時間以上の講座の中から、ニーズに合わせて必要なものを選択し受講することができるものです。また、過去の講座を動画で視聴できる環境も整えています。
このプログラムの最大の特徴は、すべての講義が社内講師により実施されているため、当社の実務に最適化された内容になっていること、そして受講者の教育と同時に社内講師の育成を継続的に行っている点にあります。
この取り組みが、当社の技術力の底上げと技術承継を促し、確かな技術力を支える礎となっています。
2011年の開講以来、受講者数は延べ3,700名以上におよびます。
組織風土改革への取り組み
毎年実施している「ストレスチェックおよび従業員満足度・エンゲージメント調査」結果から、課題抽出のための組織分析を実施。加えて2022年度からは「360度フィードバック制度」を導入し、管理職層の自己内省と行動変容を促すことで、よりよい職場環境づくりに向けた取り組みを強化しています。
この他にも、労働組合に代わる社員組織である「真珠会」との労使協議を通じて得られるさまざまな要望や提言、退職者への「exitインタビュー」結果や、人事評価フィードバック面談実施後の社員アンケート結果等から、継続的に課題抽出を行い、人事施策へ反映させていく活動を続けています。
理念浸透、エンゲージメント向上への取り組み
「Foster Rhythm Project」という取り組みをグローバル規模で展開し、企業理念の浸透を図っています。このプロジェクトによって、フォスターグループの「ありたい姿」を再定義し、社員自らが考えアイデアを出しあいながら、行動基準や大切にする価値観を言語化しました。これらをガイドブックやカードとしてまとめ、全世界の社員に配布しています。また、ワークショップや各種教育プログラムを継続的に実施することで、企業理念を体現できる人づくりと、活力ある組織風土づくりに取り組んでいます。
さらに、社員のチャレンジ支援プログラム※（Foster Incubation Program）は、自社の強みや魅力を発信する取り組みとして、短編動画「FOSTER STORIES」を制作する等、エンゲージメント向上につながる活動は、様々な形で広がりと進化を続けています。
※2020年から開始した社内の取り組み。社員自らが、ワクワクすること・チャレンジするアイディアや技術を生かしたプロジェクトを立ち上げ、それを支援する制度です。
2.ダイバーシティ&インクルージョン
方針
多様な人財がグローバルに連携を図りながら価値共創を行うことは、当社の「モノづくり」において必要不可欠です。
年齢・性別・性的指向・身体的特徴・価値観・学歴・経歴・出身地・人種・民族・国籍等、さまざまな個性の多様性が尊重されるとともに、個々の事情や育児・介護といったライフイベント等の多様なニーズに応じ、安心して、いきいきと働くことができる制度や風土づくりを推進しています。これにより、社員と会社の「Win-Winの関係」を築き、社員一人ひとりの充実した個人生活の実現と、新たな価値の創造・企業競争力の向上という相乗効果を生みだすことを目指しています。
なお、当社はダイバーシティ推進を経営成果に結びつけている企業としての取り組みが評価され、経済産業省が表彰する「新・ダイバーシティ経営企業100選（平成29年度）」に選定されました。今後も、さまざまなバックグラウンドを持つ社員の多様性を生かせる職場づくりを行ってまいります。
推進体制
ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する専任組織として、人事部門内に「ダイバーシティ推進課」を設置しています。
主な活動・対策・育成
ダイバーシティ教育への取り組み
多様な人財の活躍が企業のあらたな価値の創造につながることへの理解を深めるため、社内イントラネット上にダイバーシティに関する専用ウェブサイトを設置し、さまざまな情報発信を行っています。この中で、多様性を尊重したコミュニケーションの促進を目的とした「インクルーシブ・ランゲージ」についての啓発も実施しています。また、無意識の偏見・思い込み「アンコンシャス・バイアス」の自覚・是正に向けた啓発活動として、オンライン教育コンテンツを導入しており、これまでに90％以上の社員が受講しました。
2018年には、人事評価項目に「ダイバーシティへの取り組み行動実績」を追加しました。すべての社員のダイバーシティに関する意識を高め、自ら推進する行動を促すことで、より包括的で多様性のある職場づくりに取り組んでいます。
LGBTQ+（性的マイノリティ）に対する取り組み
LGBTQ+に関する理解を深め、Ally（LGBT+当事者の理解者、応援者のこと）を増やす活動を推進しています。「多様性を組織力に変えるためのLGBT講座」や、「ハラスメントのない職場づくり講座」といったオンライン教育コンテンツを導入し、これまでに90％以上の社員が受講しました。
女性活躍推進への取り組み
2025年までに管理職に占める女性管理職の割合を30%にすることを目標に掲げ、女性社員の計画的育成やキャリア形成における支援に取り組んでいます。2022年度は女性取締役が講師となり、多様なキャリアについての理解を深めることで自身のキャリア開発イメージを明確にするとともに、女性社員のネットワークづくりを目的とした「若手・中堅女性社員のためのキャリア研修」を実施しました。受講者からは「社内の同世代の女性とキャリアについて率直なディスカッションができる貴重な体験だった」「自分の今後のキャリアを見つめ直す機会をいただき大変有意義だった」といった声が寄せられています。
子育て&介護支援への取り組み
子育て世代の社員や介護をしながら働く社員が安心して働ける環境づくりを促進するため、仕事と育児・介護の両立支援制度拡充に取り組んできました。2018年4月より、育児休業は最長3年まで、介護休業は最長183日まで、休業期間を延長しました。「子の看護休暇」についても法令上のものに加え、中学校までの子を養育する社員にまで取得要件を拡大しました。また、企業主導型保育所と共同利用協定を締結し、入園の申し込みを先行して行える等の優遇を受けることができるようにしました。その他、社内に相談窓口を設置し、個別に適切なアドバイスや情報を提供できる体制を整えています。相談窓口を通じて、男性社員の育児参画に対する理解を深め、職場全体での意識改革や支援策の充実につなげることにも積極的に取り組んでいます。
グローバルな人財採用への取り組み
人財採用においても多様性を重視し、差別のない公正な選考を行うことはもちろんのこと、本社で働く人財のグローバル化促進を目的として、外国籍社員の積極採用にも取り組んでいます。新規学卒者採用における海外人財比率は、過去10年間で20％以上となっており、キャリア採用についても同様にグローバル化を推進しています。通常の一般求人だけでなく、海外グループ会社から日本本社への転籍制度を設ける等、多様な採用チャネルを積極的に活用し、異なる国籍や文化を持つ人財が組織に参加することを促し、多様性と包括性を高めることを目指しています。
退職年金制度改革
個人のライフプラン多様化に応じ、選択肢の拡大および将来にわたり安定した年金給付を可能とする制度を構築するため、退職年金制度の改革に取り組みました2022年7月より退職年金制度を確定拠出年金に一本化しました。
あわせて、教育資金や住宅購入等のライフイベントに伴うニーズにも柔軟に対応できるよう、退職金を前払いで受け取ることができる「前払退職金制度」を導入しました。このような選択肢を設けることにより、将来の生活基盤が日本国内とは限らない外国籍の社員にも配慮しています。
3.労務（労働慣行とディーセントワーク）
方針
社員一人ひとりが仕事を通じて成長し、やりがいを感じながら能力を発揮できることを重んじ、さまざまなバックグラウンドを持つ社員が、日々のコミュニケーションを通じて自然に助け合い、知恵を出し合えるような「働きやすい」環境をつくることが重要であると考えています。労使の信頼関係・相互協力の下、さまざまなライフスタイル・志向を持つ社員が、それぞれの条件に応じたワークスタイルで働くことができる環境を目指し、諸制度の整備と組織風土づくりを推進していきます。
推進体制
ダイバーシティ推進課での推進活動に加え、働き方改革プロジェクトを設置し、労使で連携をとりながらさまざまな活動に取り組んでいます。
主な施策・活動（本社）
働き方改革への取り組み
2016年9月よりダイバーシティの推進、ワークライフバランスの実現を図ることを目的に、多様な働き方のニーズに応じた制度や風土づくりに取り組んできました。
2017年度は、フレックスタイム制度の全社員への適用および在宅勤務制度の本格導入を実現しました。在宅勤務制度については、対象者に制限をかけず、誰でも利用できる制度として実施しています。2018年にテレワークの導入・活用を進める企業として総務省が主催する「テレワーク先駆者百選」に選定されました。
2020年度は創業70周年を機に一日の所定労働時間を15分削減して7時間30分にすると共に、コアタイムのないフレックスタイム制度を全社員に適用しました。仕事の進め方の抜本的な見直しやICTの活用により、個々のライフスタイルに合わせて「時間」や「場所」に捉われない柔軟な働き方を実現する環境の整備に取り組んできました。
2021年度は、社員が居住地を選択する自由度を高めるため、距離による制約を撤廃しました。これにより、配偶者の転勤により遠隔地に転居するようなケースにも、柔軟に対応することが可能となりました。
今後もより一層働きやすい、やりがいのある会社を目指して働き方改革に取り組んでいきます。
休暇・休職制度充実への取り組み
働き方の多様性促進、多様なライフスタイルへの対応と働きやすさの向上を目指し、休職や休暇制度の充実に取り組んでいます。
ボランティア休暇制度、就学を希望する社員や配偶者の海外転勤への同行を希望する社員に対する休職制度、失効年休を積み立てることができる「積立有給休暇」制度の拡充、家族の介護・不妊治療・子の看護等の各種休暇制度に加え、2022年7月には、子の入学式や卒業式等のイベントに気兼ねなく参加することができるよう「子のイベント休暇」を導入しました。
2020年10月より保存有給休暇を利用した時間単位年休制度を正式に導入しました。また、保存有給休暇の積立上限も20日から22日に引き上げると共に、家族の介護をする場合にも使用できるよう使用要件を拡大しました。
副業解禁への取り組み
社外における多様な経験は新たな活躍や成長の機会を広げ、個々のキャリア形成に幅と奥行きをもたらすことに寄与するとの考えから、2020年9月1日をもって副業を解禁しました。現在10名以上の社員が副業を活用しており、本業では携わることのできない仕事に取り組むことで視野を広げ、多様なスキルやノウハウを身につけています。
健康増進への取り組み
社員が働きがいを感じ、いきいきと活躍するためには、まず心身共に健康であることが必要不可欠です。社員の健康増進を重要な経営課題と位置づけ、さまざまな取り組みを行っています。
産業医による個別面談対象範囲を拡大し、新入社員への入社後フォローアップ実施や、産業保健師による健康相談を充実させて、メンタルヘルス不調や病気の予防・早期発見・重症化防止に取り組んでいます。また、社員の健康増進に対する意識づけを目的として、健康診断・人間ドックの受診、健康関連セミナーへの参加、メンタルヘルス関連研修の受講等に対してポイントを付与し、健康奨励金を支給する「健康ポイント制度」を導入しています。毎年、健康課題に関するさまざまなオンラインセミナーを実施し、これらを動画視聴できる環境も整備されています。またメンタルヘルスに関する基礎知識の習得のためのオンライン教育コンテンツを導入し、これまでに90％以上の社員が受講しました。
なお、当社の健康増進に対する取り組みが評価され、2018年12月に健康企業宣言東京推進協議会より「健康優良企業 金の認定」を取得しました。（2023年1月1日認定更新）また、2023年3月には経済産業省より「健康経営優良法人2023（大規模法人部門）」に認定されました。
4.安全衛生
方針
「安全・衛生の確保を優先し、安全で衛生的な職場環境の整備に努める」という規範を掲げています。この規範をもとに、安全衛生を統括する安全衛生委員会と、各拠点の安全衛生管理組織が中心となり是正活動を推進しています。
- 「行動規範」抜粋
- 業務上の安全・衛生・緊急事態に関する法令等を理解し、これを順守します。また、緊急事態の影響を最小化するために、対応策等を準備します。
- 職場の安全環境に対するリスクは、予防措置、職場の安全対策、継続的な訓練や施設内の掲示等の適切な管理手段を通じて管理します。
- 労働災害・職業的疾病に関し、予防、管理、状況を把握し報告を行う手続きを実施します。
- 従業員が化学的・生物的・物理的リスクに接する状況の特定とその状況の管理を実施します。
- 従業員が、身体的に負荷のかかる状況を調査・管理します。
- 製造機器、その他の機械のリスクレベルを評価します。
- 従業員には、清潔なトイレ設備および食堂施設と適切な飲食環境を整備し、提供します。
推進体制
上位組織であるリスク・危機管理委員会の下、本社安全衛生委員会と、産業医が連携し運用します。また、各拠点の安全衛生管理組織の情報を共有しグループが一丸となって、職場環境の整備に取り組んでいます。
主な活動
就業の基礎となる安全衛生教育を毎年実施しています。そのうえで、本社においてリスク・危機管理委員会を中心とした「グループ横断的な課題」への取り組みを行います。拠点ごとの活動としては「安全衛生管理規程」に基づいて、労働者の代表とマネジメントで構成される安全衛生管理組織による個別課題、法令点検、リスクアセスメント等についての協議を行い、事故を未然防止し危険性を排除しています。
グループの横断的な課題に関しては、「フォスターグループ企業行動要綱」や「フォスターグループ社員行動規範」に基づいた「労働安全衛生マネジメントプログラム手順書」により、すべての社員を対象として労働安全衛生課題に取り組んでいます。2022年度は3年目を迎えた本年は、2021年に続き新型コロナウイルスの脅威に引き続き対応すべく、安全衛生委員会とリスク危機管理を通じた感染防止対策をグローバルに展開しました。その後、各国の感染減少により2023年には平常運用に移行しています。本社では、安全衛生委員会方針として「災害発生時を想定したリスク軽減を図り、インフラおよび体制の整備を推進」し、あらゆるリスクへの対策に注力しました。また、帰宅困難者の宿泊環境を整備し、課題となる断水時のトイレ運用と、発生する汚物の処理プロセスの明確化を図りました。今後も想定される、あらゆる改題に対処します。
本社における取り組み
- コロナ禍におけるリモートワークに対応した活動
- 健康管理を目的とした、食生活を通じての健康維持の方法をeラーニング形式で配信
- 東京消防庁のコンテンツを活用したリモート自衛消防訓練
- 所轄警察署参加によるリモート交通安全講習
- 開発段階から揮発性有機化合物（VOC）を削減する取り組みの継続
- 全社員の健康増進活動
新型コロナウィルス感染症対策
製造拠点ではコロナウィルス感染が減少し、各国政府主導による緩和措置への移行の下、平常運用への移行を進めました。また、本社を中心とした開発拠点においても、政府主導による緩和措置に移行されました。これに伴い、本社の新型コロナウイルス感染防止対策は解除することを決定しました。なお、平時の健康管理については、引き続き、各人の感染対策として意識し行動することを安全衛生委員会を通じ啓発しています。
本社の主な解除例
・マスクの着用
・ソーシャルディスタンスの確保
・飲食エリア等のパーテション設置
・会議室、応接室の運用
・行動の記録、感染時の報告
・社内外イベントの実施および参加の制限
・ワクチン接種時の勤務扱い
健康管理・衛生管理の基本対策を徹底し、安心・安全な体制を、今後もグローバルに維持します。
自転車の安全利用
日本交通技術管理協会から、自転車の安全利用や交通事故防止活動が評価され、模範となる活動を行っているとして2017年2月に「全国自転車安全利用モデル企業」に認定され、本年も継続しての取り組みにより認定更新となりました。今年は自転車ヘルメット着用が推奨となり、業務利用の社有自転車においてはヘルメットの着用を義務化いたしました。今後も社員の安全確保に努めます。
「自転車安全利用モデル企業」の認定書
国内倉庫の取り組み
労働安全衛生や防火・防災にかかわる事案は、内部・外部の監査を通じて改善しています。
伊賀物流センターにおいては、外部保険機関の防災監査を実施し、確認された潜在リスクの改善活動を行いました。施設運用や設備の改善を行い災害防止を推進しています。
海外拠点の取り組み
海外工場を中心とする労働安全衛生にかかわる事案については、自社または外部認証済みマネジメントシステムを通じて改善しています。安全で衛生的な作業環境により、業務上の怪我や病気の発生を最小限に抑え、製品・サービスの品質、製造の均一性、ならびに労働者の定着・勤労意欲の向上を図っています。さらに職場での安全衛生上の問題を特定し解決するために、継続的に従業員への情報共有と教育を行っています。
労働安全衛生における国際規格ISO45001については、2019年にBAC NINH工場（ベトナム）、PANYU工場（中国）、HEYUAN工場（中国）、2022年にはBINH DUONG工場（ベトナム）で認証を取得をしています。
また、韓国子会社であるESTecグループにおいても、BINH DUONG工場（ベトナム）、PHU THO工場（ベトナム）、JIAXING工場（中国）、本社工場（韓国）で認証を取得しています。
当社グループ15の製造拠点のうち、上記8拠点がISO45001の認証を受けており、毎年更新を継続しています。
労働安全衛生規格ISO45001を未取得の拠点においても、その規格を用い規格に示された「6.1.4項取り組みの計画策定」の運用を具体化し対応することを定めており、各拠点の体制に応じた適切な運用を推進しています。
